Coaching ou mentoring : ce dont un dirigeant de PME a vraiment besoin

Diriger une PME est un métier solitaire. Le dirigeant prend des décisions qui engagent l’avenir de l’entreprise et de ses collaborateurs, souvent sans pouvoir en discuter librement avec quiconque. Ses cadres attendent de lui des orientations, ses associés ont leurs propres intérêts, sa famille entend parler du travail plus qu’elle ne le souhaiterait. Il n’est pas étonnant que de plus en plus de dirigeants cherchent un appui extérieur.

Deux formes d’accompagnement reviennent le plus souvent : le coaching et le mentoring. On les confond parfois, on les oppose aussi. Elles répondent pourtant à des besoins différents, et bien les distinguer aide à choisir celle qui convient à un moment donné.

Le coaching : trouver ses propres réponses

Le coaching repose sur un principe simple : la personne accompagnée dispose des ressources pour résoudre sa situation, mais elle a besoin d’aide pour les mobiliser. Le coach ne donne pas de solution. Il pose des questions, reformule, met en évidence les contradictions et les hypothèses implicites, aide à clarifier les objectifs et à passer à l’action.

Pour un dirigeant de PME, le coaching est particulièrement utile dans quelques situations :

• une décision difficile à préparer, où le dirigeant a besoin de mettre au clair ses critères et ses craintes ;
• une évolution de son rôle, par exemple lorsque l’entreprise grandit et qu’il doit apprendre à déléguer ;
• une relation compliquée avec un associé, un cadre ou un client important ;
• une période de surcharge ou de doute, où il a besoin de reprendre de la hauteur.

Le coach n’a pas besoin de connaître le métier de l’entreprise. Son expertise porte sur le processus d’accompagnement, la qualité d’écoute, la capacité à faire émerger ce que la personne sait sans l’avoir formulé.

Le mentoring : bénéficier d’une expérience

Le mentoring repose sur un autre principe : la transmission. Le mentor est une personne expérimentée qui a déjà parcouru le chemin que le dirigeant emprunte. Il a créé ou dirigé une entreprise, traversé des crises, recruté, licencié, négocié, réussi et échoué. Il partage cette expérience, donne son avis, met en garde contre les pièges qu’il connaît, ouvre parfois son réseau.

Pour un dirigeant de PME, le mentoring est précieux notamment :

• lors d’une première prise de direction, quand les repères manquent ;
• lors d’une étape de croissance que le dirigeant n’a jamais vécue : premier site, premier marché étranger, première levée de fonds ;
• lors d’une transmission d’entreprise, du côté du repreneur comme de celui qui transmet ;
• lorsque le dirigeant souhaite simplement confronter ses intuitions à celles de quelqu’un qui a déjà vu des situations comparables.

La relation de mentoring s’inscrit souvent dans la durée et repose sur la confiance personnelle. Le mentor n’a pas à être un professionnel de l’accompagnement, mais il doit savoir écouter et ne pas imposer ses propres choix.

Deux postures, deux risques

Chaque approche a ses limites.

Le coaching peut frustrer un dirigeant qui cherche des réponses concrètes à une question technique. Si la question est « comment structurer un contrat de distribution à l’étranger ? », un coach n’apportera pas la réponse ; un juriste ou un dirigeant expérimenté, si.

Le mentoring comporte le risque inverse : que le mentor transpose sa propre expérience sur une situation différente. Ce qui a fonctionné dans une entreprise, à une époque donnée, ne fonctionne pas forcément ailleurs. Un bon mentor le sait et présente ses conseils comme des pistes, pas comme des recettes.

Dans les deux cas, la qualité de la relation dépend de la capacité du dirigeant à exposer franchement ses difficultés, y compris ses erreurs. L’article consacré au manager qui se trompe montre combien cette franchise est difficile, et combien elle est utile.

Comment choisir

Quelques questions aident à orienter le choix.

Mon besoin porte-t-il sur un savoir ou sur une posture ? Si je manque d’expérience sur un sujet précis, le mentoring est plus adapté. Si je sais ce qu’il faudrait faire mais n’arrive pas à le faire, ou si je ne sais plus ce que je veux, le coaching l’est davantage.

Ai-je besoin d’un avis ou d’un miroir ? Le mentor donne son avis ; le coach renvoie au dirigeant sa propre réflexion.

Quelle durée ? Un coaching se déroule généralement sur un nombre défini de séances, avec un objectif précis. Le mentoring s’inscrit plus souvent dans une relation longue, au rythme des étapes de l’entreprise.

Quel interlocuteur ? Pour un coach, on vérifiera sa formation, sa pratique et sa déontologie. Pour un mentor, son parcours, sa connaissance du type d’entreprise et sa disponibilité réelle.

Beaucoup de dirigeants combinent les deux : un mentor pour les questions de métier et de développement, un coach pour les moments où il faut travailler sur sa propre manière de diriger.

Ce que l’accompagnement change pour l’entreprise

Un dirigeant mieux accompagné prend en général des décisions plus réfléchies, délègue davantage et traverse les crises avec plus de sérénité. Les effets se diffusent dans toute l’entreprise : des projets mieux définis, des équipes mieux composées, un climat où l’on peut parler des difficultés.

L’accompagnement peut aussi s’étendre aux cadres. Un chef de projet qui pilote pour la première fois une initiative importante, un responsable d’équipe promu récemment gagnent à bénéficier d’un coaching ou d’un mentoring interne. Dans une PME, le dirigeant peut lui-même jouer ce rôle de mentor auprès de ses cadres, à condition de distinguer clairement ce moment de son rôle hiérarchique.

Coaching et mentoring ne remplacent ni la compétence ni l’effort du dirigeant. Ils lui offrent ce qui manque le plus au sommet d’une petite entreprise : un interlocuteur avec qui réfléchir avant d’agir. C’est particulièrement vrai pour les décisions de fond, celles qui relèvent du management stratégique et engagent l’entreprise pour plusieurs années.